Fallstudie · Executive Team
Führungs-Reset in einem Schweizer Industrie-KMU
Ein etabliertes Schweizer Industrie-KMU stand nach mehreren Jahren Wachstum und einer familiären Nachfolge vor derselben Situation, die viele Häuser dieser Grösse erleben: mehr Themen, mehr Personen, dieselbe Führungsarchitektur wie vor zehn Jahren. Alles wanderte nach oben. Nichts wurde entschieden.
- Dauer
- 9 Monate
- Architektur-Felder
- LeadershipDecision ArchitectureCulture
- Industrie
- Industrie · Familienunternehmen · 220 MA
01
Ausgangslage
Die Geschäftsleitung war handlungsfähig — aber überlastet. Themen wurden intensiv diskutiert und selten formal beschlossen. Bereichsleitende erwarteten Klarheit, ohne selbst Mandate zu nehmen. Kultur galt als «gut», hielt aber unter Druck nicht: Konflikte wurden vertagt, Entscheide informell revidiert, Verantwortung diffus.
- 01GL-Meetings dauerten regelmässig über vier Stunden, ohne verbindliche Entscheide.
- 02Bereichsleitende arbeiteten fleissig, aber an Themen ohne klaren Auftrag.
- 03HR und Führung hatten unterschiedliche Bilder davon, was «Führung» in diesem Haus bedeutet.
- 04Zwei strategische Initiativen liefen seit über einem Jahr, ohne Wirkung im System.
02
Intervention
Wir haben nicht restrukturiert. Wir haben die Architektur hinter der Struktur geklärt — in vier Phasen, gemeinsam mit GL und erweiterter Führung.
- 01
Phase 1
Auslegeordnung
Interviews mit GL, Bereichsleitung, Verwaltungsrat. Sichtbarmachung der real gelebten Entscheidungslogik — nicht der offiziellen.
- 02
Phase 2
Decision Architecture
Klärung: Wer entscheidet was, mit welchem Mandat, in welchem Spielraum, mit welcher Konsequenz. Rollenprofile für GL und Bereichsleitung entlang tatsächlicher Verantwortung.
- 03
Phase 3
Führungsformat
Umbau des GL-Rhythmus: strategische, operative und kulturelle Räume getrennt. Klarer Protokoll- und Entscheidungsstandard.
- 04
Phase 4
Kulturelle Verankerung
Regelmässige Reflexionsräume für die erweiterte Führung. Sprache, Rituale und Erwartungen an Führung gemeinsam nachgeschärft.
03
Wirkung
Neun Monate später führte dasselbe Team dieselbe Organisation — mit spürbar weniger Reibung, klareren Entscheiden und einer Führungskultur, die auch unter Druck trägt.
−60%
Dauer GL-Sitzungen
1 Ebene
weniger Eskalation im Alltag
9 von 9
Bereichsleitende mit klarem Mandat
«Wir haben keine neue Struktur bekommen. Wir haben verstanden, wie unsere alte funktioniert — und was wir daran ändern müssen, damit Führung wieder Führung sein kann.»
Hinweis — Anonymisiert. Zahlen sind Näherungswerte aus internen Auswertungen des Mandats.
Klarheit beginnt im Gespräch
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