Vertrauen entsteht dort, wo Wirkung sichtbar wird.
Auswahl von Organisationen, mit denen wir gearbeitet haben. Über Branchen, Grössen und Reifegrade hinweg. Mit einem gemeinsamen Anspruch: Klarheit.
Signature Case · veröffentlicht
Edorex AG
Digital Engineering · Schweiz
Purpose, der im Alltag entscheidet — nicht an der Wand hängt.
Edorex hat sich entschieden, nicht das nächste Kulturprogramm zu starten, sondern die eigene Architektur zu klären. Wir haben Purpose, Führung, Zusammenarbeit und Entscheidungslogik als zusammenhängendes System bearbeitet — über mehrere Jahre, in enger Verzahnung mit dem operativen Geschäft.
Die Wirkungswerte beruhen auf mandatsbezogenen Auswertungen, qualitativen Rückmeldungen und internen Vergleichspunkten — beobachtet im Mandatsverlauf.
Ausgangslage
Ein technologiegetriebenes Unternehmen mit starker Fachkultur, hohem Anspruch an Sinn und Wirkung, wachsender Komplexität. Purpose war formuliert — aber nicht als Entscheidungshilfe im Alltag verankert. Führung, HR und Geschäftsleitung wollten kein weiteres Programm, sondern strukturelle Klarheit.
Architektur
Architecture Sparring mit der Geschäftsleitung, People-&-Culture-Arbeit entlang der vier Ebenen, Klärung von Rollen, Entscheidungsräumen und Führungsprinzipien. Übersetzung von Purpose in konkrete Führungspraxis, in Onboarding, in Zusammenarbeit — nicht in Kommunikation.
Wirkung
Purpose ist bei Edorex nicht länger ein Statement, sondern ein Referenzpunkt, an dem Entscheidungen gemessen werden. Führung hat eine gemeinsame Sprache und einen gemeinsamen Rahmen. People & Culture arbeitet strukturell, nicht symbolisch. Kultur zeigt sich dort, wo sie zählt: in der Art, wie entschieden wird.
«Dejan hat nicht an unseren Symptomen gearbeitet, sondern an der Architektur, die sie produziert. Das hat unsere Art zu führen verändert.»
— Edorex AG
Über 40 Organisationen aus Wirtschaft, Verwaltung, Bildung, Gesundheit und Non-Profit vertrauen auf unsere Arbeit – von KMU bis zu komplexen, international geprägten Kontexten. Tippe auf eine Kachel für Themen und – wo möglich – eine anonymisierte Fallbeschreibung.
Mandate
Sechs Architekturen, anonymisiert erzählt.
Mandate werden vertraulich geführt. Diese Auszüge zeigen, woran wir mit Organisationen arbeiten — ohne sie zu nennen.
01
Versicherung
14 Monate · GL und obere Führungsebene
Neue Führungsarchitektur für eine Geschäftsleitung im Umbruch
Time-to-Decision rund halbiert
12 → 4 parallele Programme
GL-Alignment ~92% (interne Auswertung)
Ausgangslage
Eine bestehende Geschäftsleitung steht vor einer Transformation, die Rollen, Verantwortung und Entscheidungslogik neu verlangt. Initiativen laufen, doch die Wirkung bleibt aus.
Architektur
Klärung der Entscheidungsarchitektur, neue Definition von Rollen entlang von Verantwortung statt Funktion, Aufbau einer gemeinsamen Sprache für Kultur und Führung.
Wirkung
Geschäftsleitung trifft Entscheidungen schneller und tragfähiger. Linie erlebt Klarheit über Erwartungen. Transformationsprogramme werden gebündelt statt parallel geführt.
02
Öffentliche Verwaltung
9 Monate · Leitung und Bereichsführung
Strategische Klarheit für eine Verwaltungseinheit zwischen Auftrag und Anspruch
7 Wirkungsfelder statt 23 Initiativen
Eskalations-Loops ca. −60%
Strategie-Umsetzung +2 Reifegrade (beobachtet)
Ausgangslage
Die Organisation lebt zwischen politischem Auftrag, fachlicher Exzellenz und stark gewachsener Komplexität. Strategien existieren — doch sie übersetzen sich nicht in Alltag.
Architektur
Architektur zwischen Auftrag, Strategie und Service entwickelt. Wirkungsfelder definiert. Entscheidungs- und Eskalationswege geklärt und sichtbar gemacht.
Wirkung
Die Linie weiss, woran sie ist. Führung diskutiert nicht mehr Strategie-Papiere, sondern arbeitet an deren Wirkung. Ressourcen fliessen in das, was wirklich zählt.
03
Industrie / Mobilität
11 Monate · GL, HR, Kommunikation
Purpose, Vision und Arbeitgebermarke als zusammenhängende Architektur
eNPS rund +18 Punkte
Bewerbungs-Qualität ca. +34%
3 Silos → 1 Narrativ
Ausgangslage
Drei parallele Projekte: Purpose-Refresh, Strategieprozess und Employer-Branding-Initiative. Alle gut gemeint, keines tragend. Die Organisation spürt: irgendwas hängt nicht zusammen.
Architektur
Zusammenführung von Purpose, Vision, Strategie und Marke in einer kohärenten Erzählung. Übersetzung in Führungspraxis und Candidate Journey statt in Kommunikationsmassnahmen.
Wirkung
Eine Sprache, die innen wie aussen trägt. Steigende Identifikation bei Mitarbeitenden, klarere Positionierung im Talentmarkt, höhere Tragfähigkeit der Strategie.
04
Finanzdienstleistung
18 Monate · Geschäftsführung und Top-Führung
Kultur- und Führungsarchitektur in einem datengetriebenen Geschäftsfeld
Fluktuation ca. −27%
Engagement rund +14 Punkte
Top-50 auf gemeinsamer Sprache
Ausgangslage
Hohe fachliche Reife, aber Zusammenarbeit fragmentiert. Kultur-Programme der Vergangenheit wirkten oberflächlich. Die Führungsebene will keine weitere Initiative — sondern Wirkung.
Architektur
Diagnose der gelebten Kultur. Aufbau einer Führungs-Architektur entlang Verantwortung, Vertrauen und Entscheidungsräumen. Begleitung der Top-50 in tragfähiger Praxis.
Wirkung
Spürbar veränderte Führungskultur, sichtbar in Engagement-Daten und Fluktuation. Führung diskutiert nicht mehr über Kultur, sondern gestaltet sie.
05
Forschung und Bildung
6 Monate · Direktion und strategische Leitung
Zukunftsdenken und Möglichkeitsräume für ein traditionsreiches Institut
4 Szenarien in 1 Portfolio
Zeit bis Entscheid rund −40%
Strategie-Horizont 3 → 10 J.
Ausgangslage
Die Organisation steht vor disruptiven Entwicklungen in ihrem Feld. Es fehlt kein Wissen — es fehlt ein gemeinsamer Möglichkeitsraum, in dem strategische Optionen denkbar werden.
Architektur
Future-Architecture-Prozess mit Szenarien, Optionen-Räumen und entscheidungsfähigen Bildern. Verzahnung mit laufender Strategie- und Portfolio-Arbeit.
Wirkung
Strategische Entscheidungen werden früher, mutiger und auf breiterer Basis getroffen. Die Organisation hat eine Sprache für ihre Zukunft.
06
Handel und Konsum
Laufend · 3. Jahr
Transformationsbegleitung in einer mehrjährigen Restrukturierung
Change-Reibung ca. −35%
Linien-Zustimmung 71 → 88% (Puls-Messung)
0 Programm-Stopps in 18 Mt
Ausgangslage
Eine grosse, mehrjährige Transformation läuft. Engagement ist hoch, Tempo ebenfalls — doch das System droht in seiner Tragfähigkeit überfordert zu werden.
Architektur
Architektur der Transformation freigelegt und sichtbar gemacht. Entscheidungs-, Eskalations- und Kommunikationswege geklärt. Führungskräfte als Träger:innen ermächtigt.
Wirkung
Tempo bleibt — aber das System wird tragfähiger. Weniger Reibung in der Linie, klarere Entscheidungen, höhere Anschlussfähigkeit bei Mitarbeitenden.
Stimmen
«Klarheit, die wir vorher nicht hatten.»
Auszüge aus Rückmeldungen begleiteter Organisationen.
«Dejan arbeitet nicht an Symptomen. Er arbeitet an der Architektur, die diese Symptome produziert.»
Geschäftsleitung, Versicherung
«Wir haben eine Sprache bekommen für das, was wir vorher nur gespürt haben.»
Head People & Culture
«Statt einer weiteren Initiative haben wir eine tragfähige Entscheidungslogik bekommen.»
